• Année universitaire écoulée.
• Fiche de poste de chaque membre de l’équipe.
• A minima une année d’ancienneté au Career Center.

• Entretiens annuels tenus avec chaque membre de l’équipe.
• Formulaires d’évaluation remplis et validés.

Évaluer les membres de l’équipe du Career Center en vue de développer leurs performances et leur épanouissement professionnel dans le centre.

C’est le Manager qui réalise les évaluations annuelles des membres de l’équipe. Voir Procédure P27.

L’évaluation des conseillers carrière et du Business Developer repose sur :

• L’appréciation des activités qu’ils ont réalisées au cours de l’année (nature et éventail des activités).
• Les performances qu’ils ont démontrées en réalisant ces activités et toute autre tâche liée au centre.
• L’appréciation de leurs aptitudes professionnelles (esprit d’équipe, esprit d’initiative, autonomie, sens de l’organisation…).

L’analyse de ces différents points, complétée d’échanges avec chacun des membres de l’équipe, doit permettre de :

• Leur fixer des objectifs individuels clairs et réalistes pour l’année suivante.
• Identifier les besoins individuels et/ou collectifs en formation pour développer leurs compétences.
• Revoir, si nécessaire, les tâches et responsabilités qui leurs sont attribuées.

Préparer l'entretien annuel

Les entretiens annuels sont réalisés par le Manager, en séance individuelle.

Ils doivent être planifiés de manière concertée, de façon à ce que le Manager et chaque membre de l’équipe puissent prendre le temps nécessaire pour s’y préparer et échanger durant la séance.

Le Manager réalise un travail préparatoire en analysant, pour chaque membre de l’équipe :

• Les tâches et responsabilités prévues dans le contrat et/ou la fiche de poste.
• Les tâches et responsabilités que le Manager leur a attribuées en début ou en cours d’année.
• Les tâches et responsabilités effectives assumées par le collaborateur jusqu’au jour de l’évaluation.
• Les éventuels besoins en formation.

Il est recommandé que le Manager transmette à chaque collaborateur, quelques jours avant la séance, le formulaire d’évaluation qui sera rempli durant l’entretien (Modèle M14) afin que chacun ait le temps de prendre connaissance, en amont, de l’objet des échanges.

Réaliser l'entretien annuel

L’entretien annuel est avant tout une séance d’échanges entre le Manager et le collaborateur évalué, et particulièrement d’écoute de la part du Manager.

Pour structurer ces échanges, il est recommandé que le Manager se fonde sur le Modèle M14, qu’il remplit avec l’intéressé.

Cet entretien est l’occasion de :

• Faire le bilan du travail réalisé durant l’année par le collaborateur évalué.
• Échanger sur les possibilités d’évolution en termes de compétences et de responsabilités.
• Rapprocher les besoins en formation ressentis par le conseiller de ceux identifiés par le Manager.
• Définir des objectifs de travail pour l’année suivante, accompagnés d’éventuels indicateurs de suivi

Donner suite aux entretiens annuels

À l’issue des entretiens, en tenant compte des échanges qu’il a eus avec chaque membre de son équipe, le Manager met au propre les formulaires d’évaluation puis les transmet individuellement à chacun, pour avis. Une fois reçu le retour de chacun des membres, le travail d’évaluation annuelle est clôturé. Le formulaire rempli servira de référence lors du prochain entretien annuel.

Une éventuelle mise à jour de la répartition des tâches et responsabilités de certains ou de tous les membres de l’équipe peut également s’opérer à la suite des entretiens d’évaluation.

Cette mise à jour doit observer une répartition des tâches et responsabilités juste et équilibrée pour tous les membres de l’équipe. Elle doit permettre de renforcer la cohésion de groupe et l’esprit d’équipe en prenant en considération les potentiels de chacun.

Nouvelle répartition des tâches au sein de l’équipe

Si le Manager a opéré une nouvelle répartition des tâches, il est recommandé qu’il la présente lors d’une réunion d’équipe, en présence de tous les membres.